《管理定律点评》

——激励篇

　　·组织

　　沃森原则（IBM公司前总裁沃森）
　　就企业相关经营业绩来说，企业的经营思想、企业精神和企业目标远远比技术资源、企业结构、发明创造及随机决策重要得多。
　　点　评：软件重于硬件，无形制约有形。

　　精简定律（美国哈佛商学院）
　　把现有管理人员和组织层次减少50%甚至75%左右才算是精减。
　　点　评：事浮于人闲人少,人浮于事废事多。

　　乌威尔原则（美国管理学家H·S·乌威尔）
　　每个组织以及每个组织的每一部分必须实现有关任务，否则就毫无存在意义。
　　点　评：可用不可用，在于管用不管用。

　　印加效应
　　历史上，南美洲的印加帝国在经济、政治、生活上都在统治者高度而严格的控制之下，即使小事亦请示最高当局，致使拥有20万军队的印加帝国后来被西班牙征服者比查罗的168人分遣队打败。
　　点　评：无权不揽，有事必废。

　　卡那定理（法国组织学家N·D·卡那）
　　一个组织不是一台静止的机器，而是一个演变着的社会系统。
　　点　评：有健康的机体,才会有健全的机能。

　　板结效应
　　土壤因缺乏有机质，结构不良，灌水降雨后变硬。
　　点　评：僵则不灵，滞则不活。

　　奥尼尔定理（美国前众议院长奥尼尔）
　　所有的政治都是地方的。
　　点　评：只有能切身体会到的，人们才会认为它是真实的。

　　法约尔原则（法国管理学家H·法约尔）
　　凡权力行使的地方，就有责任。
　　点　评：责任一旦等于零，权力就会成为负数。

　　利特尔定理（美国企业管理专家S·H·利特尔）
　　第一流的工作往往是在最简陋的房子里做出来的。
　　点　评：能走艰苦之路，可创卓绝之业。

　　裂变效应
　　原子核分裂成两个或更多个其他元素的原子核，并放出电子。
　　点　评：当聚而聚有力，该分即分必活。

　　·培养

　　大荣原则（日本大荣公司）
　　企业生存的最大课题就是培养人才。
　　点　评：企业的发达，乃人才的发达；人才的繁荣，即事业的繁荣。

　　吉格勒定理（美国培训专家吉格·吉格勒）
　　除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。
　　点　评：水无积无辽阔，人不养不成才。

　　布罗克法则（美国管理学家D·布罗克）
　　跟随一个最能干、最有权力的主管，比较能够实现自己的理想，也比较能够掌握机会。
　　点　评：所就者高，所成者大。

　　漫灌效应
　　漫灌是一种粗放的灌溉方式，其法为不平整土地，也不筑畦,让水顺着坡地往里流。
　　点　评：只想自然而然，必会听之任之。

　　马斯洛定理（美国心理学家A·H·马斯洛）
　　一个人能做哪样的人，他就必须成为那样的人。
　　点　评：除非你知道下属想成为什么样的人，否则你将很难使他们成为你所希望那样的人。

　　激活效应
　　刺激有机体内某种物质，使其活跃地发挥作用。
　　点　评：激发活力可挖掘潜力，发挥潜力能增强活力。

　　乔治定理（美国管理学家小克劳德·乔治）
　　有效培训的秘诀在于激励。
　　点　评：只有每一小步都受到鼓励，人们才敢尝试迈出更大的步子。

　　复壮效应
　　恢复品种的原有优良特性并提高种子的活力。
　　点　评：能自我恢复，往往也恢复得最好。

　　回生效应
　　对前一阶段已经学会的东西又感到生疏。
　　点　评：愈是不熟，愈易回生。

　　拔节效应
　　禾谷类作物地上各节间依次向上伸长。
　　点　评：只有节节壮，才会节节旺。

　　·选拔

　　乔布斯定律（苹果电脑公司老板史蒂夫·乔布斯）
　　一位出色的人才能顶50名平庸的员工。
　　点　评：宁要一个诸葛亮,不要三个臭皮匠。

　　韦尔奇原则（通用电器公司总裁杰克·韦尔奇）
　　我的全部工作便是选择适当的人。
　　点评：最合适人选，即是最佳人选。

　　脸谱效应
　　戏曲中某些角色脸上画着各种图案，用来表现人物的性格和善恶特征。
　　点　评：重真相不会凭印象，求自然难以想当然。

　　巴顿原则（美国军事家巴顿）
　　挑选领导人，要挑选那个能够把事情做好的人。
　　点　评：只有那些不仅自己能把事情做好，而且还能使别人把事情做好的人才配成为领导。

　　近亲繁殖效应
　　血缘相近的种、属结合生育后代，导致出现退化或畸变的现象。
　　点　评：宜于事,不拘内外；得其人，无论亲疏。

　　维勒斯定理（BSC公司总裁查尔斯·维勒斯）
　　许多企业就是在仅具有单一方面的专才手中走上毁灭之路的。
　　点　评：人若千人一面，事必平淡无奇。

　　首因效应（美国社会心理学家洛钦斯）
　　最初形成的印象对人的认知具有强烈的影响。
　　点　评：凭印象,并不像；想当然，常不然。

　　近因效应（美国社会心理学家洛钦斯）
　　最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。
　　点　评：结果往往会被视为过程的总结。

　　布朗定律（美国社会学家J·A·C·布朗）
　　一个病态的社会可能选择一个病态的领导人。
　　点　评：不平的镜子，只能照出扭曲的形象。

　　投射效应
　　自己有过错，从而注意别人身上相同的过错和行为。
　　点　评：愈是自己有缺点的人，往往也愈爱注意别人的不足。

　　·任用

　　奥格尔维法则（奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维）
　　如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。
　　点　评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。

　　布利斯原则（美国管理学家艾德·布利斯）
　　当你授权的时候，要把整个的事情托给对方，同时交付足够的权力让他做必要的决定。
　　点　评：要让人独当一面，须使其独立自主。

　　皮尔·卡丹定理（法国著名企业家皮尔·卡丹）
　　用人上一加一不一定等于二，搞不好等于零。
　　点　评：组合失当，常失整体优势；安排得宜，才成最佳配置。

　　特雷默定律（英国管理学家E·特雷默）
　　凡事都有一个安置的地方，一切都在它应在的地方。
　　点　评：没有无用的人，只有不会用人的人。

　　麦克弗森原则（美国丹纳公司董事长麦克弗森）
　　把公司交给那些实际干事的人去管理。
　　点　评：见人不见事，人不成事；重事不重人，事必失人。

　　松下论断（松下电器公司创始人松下幸之助）
　　用人就是用苦恼。
　　点　评：把人用好了就没苦恼。

　　哈巴德定理（美国工商管理学家哈巴德）
　　一架机器可以取代50个普通工人的工作,但是任何机器都无法取代专家的工作。
　　点　评：人才的价值在是否有用，用人的效益在能否用好。

　　韦斯特定理（美国管理学家T·韦斯特）
　　信任就是风险。
　　点　评：信任值得信任的人，你往往能得到最大安全。

　　里杨法则（英国组织理论专家S·A·里扬）
　　人们的潜在能力总一贯是超过其授权机遇的。
　　点　评：在没有发挥的潜力中，存在着最大的浪费。

　　德普雷定理（美国企业家M·德普雷）
　　人们之所以需要工作是因为希望得到自由发挥的机会。
　　点　评：对于热爱工作的人来说，工作，本身就是对他的最佳鼓励。

　　·激励

　　乌兹纳泽定律（前苏联社会心理学家M·乌兹纳泽）
　　没有需要，就根本谈不上积极性。
　　点　评：有所求乃是有所为的真正动力。

　　贝尔原则（美国心理学家A·F·贝尔）
　　能够充分掌握别人心像和态度的人是豪杰。
　　点　评：得人心可深入人心，识民意能体察民意。

　　梅约定律（美国行为科学家D·A·梅约）
　　只有从人的行为的本质中激发出动力，才能提高效率。
　　点　评：切乎最大利益,才能激发最大热情。

　　亚佛斯德原则（德国人类学家W·S·亚佛斯德）
　　你若能在他人心中激起一种急切的需求,并能引导这种需求，你便能无往不利。
　　点　评：人的最大愿望，是希望别人满足他的愿望。

　　麦克莱兰定理（美国管理学家D·麦克莱兰）
　　权力激励的目的，是使人感到有权力。
　　点　评：既然让人作主，就应当使他真正像个主人。

　　威尔逊法则（美国行政管理学家切克·威尔逊）
　　如果部下得知有一位领导在场负责解决困难时，他们会因此信心倍增。
　　点　评：能在行动上成为榜样的人，往往也可在精神上堪称楷模。

　　阿什定律（美国企业家M·K·阿什）
　　徒有责任而没有权力，会摧残一个人的自尊。
　　点　评：有权无责，权易滥用；有责无权，责易落空。

　　蓝柏格定理（美国银行家路易斯·B·蓝柏格）
　　没有压力便没有动力。
　　点　评：压力只有在能承受它的人那里才会化为动力

　　杜利奥定理（美国自然科学家、作家杜利奥）
　　没有什么比失去热忱更使人觉得垂垂老矣。
　　点　评：精神状态不佳，一切都将处于不佳状态。

　　波什定律（法国学者罗瑟琳·波什）
　　表扬愈具体，愈能达到鼓励的目的。
　　点　评：一旦知道了什么地方做得很好，人们就会去努力把这一地方做得更好。

 

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